16:I[3391,["266","static/chunks/870fdd6f-bd09cc100b0395af.js","4","static/chunks/70e0d97a-5019f20ef2f29580.js","277","static/chunks/54a60aa6-b4587200347b87a5.js","63","static/chunks/63-33c1b76fdfb99c98.js","14","static/chunks/14-6840ba83c6692fde.js","117","static/chunks/117-4b5b247aba6fed87.js","640","static/chunks/640-3e05c9aa462b9204.js","874","static/chunks/874-18414ddae79b1880.js","482","static/chunks/482-63591f62dedaf61e.js","627","static/chunks/627-27f25535a70e2542.js","953","static/chunks/app/blog/%5Bslug%5D/page-cccf4f2d9fbd0865.js"],"default"] 17:T617,

„Aš noriu, kad žmonės nesudegtų, - sako vadovas. - Ne todėl, kad dirba labai daug, bet todėl, kad rezultato nėra.

Jau senokai nėra.“ Ką reiškia dirbti nepasiekiant rezultato? Kaip tai veikia mane ir mano kolegas? Tuo konkrečiu atveju - iš padžių veikė destruktyviai, buvo ieškoma kaltų.

Komandos ūpas buvo labai prastas, susipriešinimas viduje - didelis. Pagaliau, dalis žmonių išėjo. Pasikeitus komandos sudėčiai, vadovui pavyko apvaldyti kaltų ieškojimą, bet rezultatų vis dar nebuvo („nes ne viskas taip paprasta“, „nes prisidirbom rinkoje“, „nes pasitikėjimui atkurti reikia laiko ir investicijų“).

Visi sutarė, kad reikia laiko, kryptingų pastangų ir kantrybės, bet vadovas nerimo - kaip nesudeginti žmonių? Keblu buvo tai, kad negalėjo nekalbėti apie rezultatus ir jų „blogumą“, nes tai svarbu.

Vis dėlto, vadovas stengėsi, kad tai nevirstų bereikalingu spaudimu. Jis sakė: rezultatas pats spaudžia, man nereikia to dar labiau daryti.

Kitas dalykas, kurį jis stengėsi daryti - organizuoti poilsį, atsitraukimo, atsipalaidavimo progas (vakarienė, nuotykis, kelionė drauge).

Kiti jį kaltino „lepinimu“, bet jis atkakliai darė tai, kuo tikėjo. Ir dar - kalbėjosi asmeniškai, kiekvieno klausė, kaip jis jaučiasi, kaip gyvena. Sakė, ši dalis buvo baisiausia.

Kiekvieną kartą klausiant būdavo baisu, kad pasakys: viskas, išeinu. Dažn

Ar galima saugoti žmones komandoje, kai nėra rezultato?